Корпоративный блог компании Lanteria

Цели, KPI и компетенции: 3 столпа оценки персонала. Часть 1

2009-07-02T03:23:00.000-07:00

Выбор методов при оценке персонала является одним из важнейших факторов успешности такого проекта в целом.

Часто я слышу от своих коллег такую фразу: «Мы внедрили (внедряем, будем внедрять) оценку персонала по KPI».
Возможно, в определенных случаях такая конкретизация и оправдана (например, если речь идет о какой-то группе сотрудников), но зачастую процесс оценки становится «заложником» выбранного метода. Компании ломают голову, какими же KPI можно оценить работу секретаря, и в результате либо бросают это занятие, либо придумывают нечто, слабо отражающее реальность.

По моему (и не только моему) мнению, в системе оценки должны присутствовать различные методики, при этом для каждой должности должны применяться те методы, которые наиболее подходят для данной деятельности.
В большинстве случаев тройка Оценка по Целям, Оценки по KPI и Оценка по Компетенциям позволяют «накрыть» все должности в компании.
При этом для определенных групп сотрудников могут применяться комбинации этих методов (например, цели и компетенции, KPI и компетенции ит.д.)

Рассмотрим подробнее эти методы…

Оценка по целям
Суть оценки по целям состоит в формировании целей для сотрудника на определенный период, а по истечению этого периода проверки насколько эти цели были достигнуты.
Для кого применим данный метод: в основном руководящий состав (ТОП менеджеры, линейные менеджеры, руководители проектов); сотрудники, которые вовлечены в продолжительные проекты, в основном «созидательного» характера.
Рекомендации:
· Для того, чтобы достижение цели можно было оценить, сама цель должна быть максимально сформулирована в формате SMART
· Цели нужно пересматривать. Цели для сотрудника поставлены, но спустя некоторое время ситуация может поменяться. Для того, чтобы прописанные цели не отделялись от реальности их стоит периодически пересматривать и корректировать
· При оценке введите показатель «Процент достижения цели». В нашем мире очень мало чего-то «абсолютно черного и абсолютно белого». Это касается и факта достижения цели. Вариант «достиг – не достиг» часто не отражает реальности. Для более точной оценки вам понадобиться некое измерение достижения (по 10 бальной шкале или в процентах)

Продолжение следует…

Оценка персонала с помощью EffectiveStaff

О важности выявления и использования потребностей в обучении сотрудников

2009-06-17T05:57:00.000-07:00

Когда речь заходит о потребностях в обучении, в основном говорят об их выявлении.

Выявление потребностей в обучении - процесс, несомненно, важный. Но обычно, даже если такая потребность для определенного сотрудника выявлена, то о ней быстро забывают, переходя собственно к организации и процессу обучения.

На самом деле, потребность в обучении, как сущность, должна быть четко сформулирована и использоваться на протяжении всего процесса обучения. Именно постоянное обращение к софрмулированной потребности позволит эффективно достичь самой цели обучения.

Каковы роли и состав Потребности в обучении:
1. Потребность в обучении должна быть соформулирована как цель самого обучения. Вряд ли в данном случае удасться полностью воспользоваться принципом SMART, но сотрудник и его руководитель должны постоянно видеть и помнить с какой целью посещаются тренинги, читаются книги, проходятся электронные курсы. (Пример, "Овладеть навыками работы с возражениями", "Научиться использовать Кадровый модуль 1С" и т.д.

2. Потребность в обучении должна отражать те показатели эффективности или трудовые процессы, на улучшение которых направлено наше обучение. Потребность в обучении должна отвечать на вопрос "Зачем мы проводим обучение?". Если в компании есть модель компетенций или библиотека KPI, то в Потребность в обучении должна указывать какую именно компетенцию мы развиваем и какой показатель эффективности мы хотим улучшить. У данного подхода есть еще один плюс - если при планировании обучения мы привязываем его к показателям эффективности или компетенции из профиля должности - нам гараздо проще обосновать расходы на обучения перед руководством. "Мы обучаем для повышения показателя эффективности Объем продаж".

3. Потребность в обучении группирует различные обучающие мероприятия. Для удовлетворения одной потребности в ообучении может использоваться множество обучающих мероприятий. Для овладевания новой программой сотрудник может последовательно посетить тренинг, прочесть документацию, посмотреть видеокурс и т.д. Роль потребности в обучении в данном случае - логически свзязать все эти мероприятия общее идеей и целью (особенно если сотрудник работает сразу с несколькими потребностями).

4. Потребность в обучении должна содержать критерий, по которому мы можем считать ее "достигнутой" или "закрытой". В самом деле, когда нам нужно прекращать обучения сотрудника в определенном направлении и достигнуты ли на самом деле цели обучения? Четко прописанные критерии помогут нам получить ответ на этот вопрос.

Общая рекоммендация: формулируйте потребности в обучении и уже после этого назначайте сотрудникам план обучения, который будет связан с нашими потребностями.

P.S. О выявлении потребностей в обучении - в следующем посте...

P.P.S. Сообщение основано на базе структуры системы управления обучением EffectiveLearning

Приветствие от компании Lanteria

2009-06-15T08:20:00.000-07:00

Уважаемые посетители!

Этим сообщением я открываю корпоративный блог компании Lanteria, которая занимается разработкой систем управления персоналом, обучением, продажами, финансами и документооборотом на базе SharePoint.

На страницах этого блога сотрудники нашей компании будут писать об управлении персоналом, построении систем обучения, электронном обучении, оценке и эффективности персонала, а также о наших новостях и событиях.

Добро пожаловать на наш блог!